◆一般

2020年8月23日 日曜日

年金制度改正法

神奈川県横浜市中区の馬車道にある社会保険労務士法人ユナイテッドブレインズです。

令和2年5月29日、「年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する法律」が成立し、下記の主な改正が6月5日に公布されました。
1.被用者保険の適用拡大
短時間労働者を被用者保険の適用対象とすべき事業所の企業規模要件(現行、従業員数500人超)を段階的に引き下げ、令和4年10月に100人超規模令和6年10月に50人超規模とします。
賃金要件(月額8.8万円以上)、労働時間要件(週労働時間20時間以上)、学生除外要件については現行のままとし、勤務期間要件(現行、1年以上)については実務上の取扱いの現状も踏まえて撤廃し、フルタイムの被保険者と同様の2か月超の要件を適用することとします。
加えて、強制適用の対象となる5人以上の個人事業所の適用業種に、弁護士、税理士等の士業を追加します。

2.在職中の年金受給の在り方の見直し(在職老齢年金制度の見直し、在職定時改定の導入)
60~64歳に支給される特別支給の老齢厚生年金を対象とした在職老齢年金制度(低在老)について、年金の支給が停止される基準が現行の賃金と年金月額の合計額28万円から47万円に緩和され、賃金と年金月額の合計額が28万円から47万円の方は年金額の支給停止がされなくなります。
この制度改正は、令和4年4月から適用されます。
なお、65歳以上の在職老齢年金制度(高在老)については、現行の基準は47万円となっており、変更はされません

65歳以上の在職中の老齢厚生年金受給者について、年金額を毎年10月に改定し、それまでに納めた保険料を年金額に反映させます。
これまでは、退職等により厚生年金被保険者の資格を喪失するまでは、老齢厚生年金の額は改定されませんでした。
在職定時改定の導入により、就労を継続したことの効果を退職を待たずに早期に年金額に反映することで年金を受給しながら働く在職受給権者の経済基盤の充実が図られます。
この制度改正は、令和4年4月から適用されます。

3.受給開始時期の選択肢の拡大
現行制度では、60歳から70歳まで自分で選択可能となっている年金受給開始時期について、その上限を75歳に引き上げます。
繰下げ増額率は1月あたり、プラス0.7%(最大プラス84%)となります。
この制度改正は、令和4年4月から適用され、令和4年4月1日以降に70歳に到達する方(昭和27年4月2日以降に生まれた方)が対象です。
なお、現在65歳からとなっている年金支給開始年齢の引上げは行いません。

4.確定拠出年金の加入可能要件の見直し等
確定拠出年金の 加入可能年齢を引き上げる 加入可能年齢を引き上げる 加入可能年齢を引き上げるとともに、 受給 開始時期等の選択肢を拡大する 開始時期等の選択肢を拡大します。
具体的には企業型DCの加入者年齢を、厚生年金被保険者であれば 65 歳未満→70 歳未満 まで引き上げ、個人型DCの加入年齢を公的年金の被保険者なら60歳未満→65歳未満に引き上げます。
また、確定拠出年金における中小企業向制度の対象範囲拡大 確定拠出年金における中小企業向制度の対象範囲拡大 確定拠出年金における中小企業向制度の対象範囲拡大 確定拠出年金における中小企業向制度の対象範囲拡大 確定拠出年金における中小企業向制度の対象範囲拡大 確定拠出年金における中小企業向制度の対象範囲拡大 確定拠出年金における対象範囲拡大(100 人以下 →300 人以下 )、企業型 DC 加入者の 加入の要件緩和など 、制度 面・手続面の改善を図っています。
この制度改正は、令和4年4月・5月から適用されます。

社会保険労務士法人 ユナイテッドブレインズ

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2020年3月 1日 日曜日

新型コロナウイルスに関するQ&A

神奈川県横浜市中区の馬車道にある社会保険労務士法人ユナイテッドブレインズです。

厚生労働省のホームページに「新型コロナウイルスに関するQ&A(企業の方向け)」が載っています。
その中の休業についての考え方をご紹介します。

<感染した方を休業させる場合>
新型コロナウイルスに感染しており、都道府県知事が行う就業制限により労働者が休業する場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられますので、休業手当を支払う必要はありません。
なお、被用者保険に加入されている方であれば、要件を満たせば、各保険者から傷病手当金が支給されます。

<感染が疑われる方を休業させる場合>
発熱などの症状がある方は「帰国者・接触者相談センター」に相談が必要ですが「帰国者・接触者相談センター」の結果を踏まえても、職務の継続が可能である方について、使用者の自主的判断で休業させる場合には、一般的に「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。

<発熱などがある方の自主休業>
新型コロナウイルスかどうか分からない時点で、発熱などの症状があるため労働者が自主的に休まれる場合は、通常の病欠と同様に取り扱っていただき、病気休暇制度を活用することなどが考えられます。
一方、例えば発熱などの症状があることのみをもって一律に労働者に休んでいただく措置をとる場合のように、使用者の自主的な判断で休業させる場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。

<事業の休止に伴う休業>
今回の新型コロナウイルス感染症により、事業の休止などを余儀なくされた場合において、労働者を休業させるときには、労使がよく話し合って労働者の不利益を回避するように努力することが大切です。
また、労働基準法第26条では、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当(平均賃金の100分の60以上)を支払わなければならないとされています。休業手当の支払いについて、不可抗力による休業の場合は、使用者に休業手当の支払義務はありません。
具体的には、例えば、海外の取引先が新型コロナウイルス感染症を受け事業を休止したことに伴う事業の休止である場合には、当該取引先への依存の程度、他の代替手段の可能性、事業休止からの期間、使用者としての休業回避のための具体的努力等を総合的に勘案し、判断する必要があると考えられます。

尚、事業の休止等に伴い、労働者に休業手当を支払う場合、雇用調整助成金が申請できる場合もあります。
新型コロナウイルス感染症の影響に伴う雇用調整助成金の特例措置についてはこちらをご参照ください。

その他、詳細について
下記HPを是非ご確認ください。
新型コロナウイルスに関するQ&A(企業の方向け)


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2019年7月21日 日曜日

技能実習生の受入

神奈川県横浜市中区の馬車道にある社会保険労務士法人ユナイテッドブレインズです。

  このところの人手不足で、中小企業でも、海外からの技能実習生を管理団体を通して、受け入れるようになってきています。
ある顧問先でベトナム人の技能実習生をが突然連絡がとれなくなったことがありました。
「失踪か!」と一時は騒然としたのですが、体調を崩して社宅で寝ていた事が判明し、胸をなでおろした次第でしたcoldsweats01

法務省の発表によると、平成30年に失踪した外国人技能実習生の人数は9,052人にも上り、全体の2.1%になるそうです。
最近の失跡者の多くはベトナム人の実習生で、失踪する一番の理由は過酷な労働環境だという話をよく聞きます。
未だに外国人技能実習生に対して過度の長時間労働や賃金未払いといった不当行為を行っている企業も多いようです。

そして失踪後、しばらくして外部労働組合から実習生の組合加入通知と団体交渉の申仕入れがなされ、紛争になるケースも出てきています。
残業等の賃金支払いを要求されることが多く、企業側としては勤務時間の管理をきちんと行っておく必要があります。

また、技能実習生は、母国から来日する際に多くの借金をし、その借金を返済するため、より高い賃金を提示する会社に移ろうと失踪する場合もあります。
ただ、技能実習生は自分で転職をすることは認められていないため、その時点で不法就労となり、非合法な仕事をさせられる可能性もあるのです。
失踪自体が非常に危険であることを、企業も実習生も認識しておかなくてはいけないですね。

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2019年6月 4日 火曜日

パワハラ禁止法

神奈川県横浜市中区の馬車道にある社会保険労務士法人ユナイテッドブレインズです。

   「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案」が29日、参議院本会議で可決、成立しました。
パワーハラスメントについて、「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、その雇用する労働者の就業環境が害されること」とし、事業主に相談体制の整備などの措置を義務づけるとともに、相談を行ったこと等を理由とする解雇等の不利益な取扱いの禁止などを定めています。

(議案要旨)
女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案(閣法第三八号)(衆議院送付)要旨
 本法律案は、女性を始めとする多様な労働者が活躍できる就業環境を整備するため、所要の措置を講じようとするものであり、その主な内容は次のとおりである。
一 国及び地方公共団体以外の事業主(以下「一般事業主」という。)であって、常時雇用する労働者の数が百人を超えるものは、一般事業主行動計画を定め、厚生労働大臣に届け出るとともに、女性の職業選択に資するよう、女性の職業生活における活躍に関する情報を定期的に公表しなければならない。
二 常時雇用する労働者の数が三百人を超える一般事業主は、女性の職業選択に資するよう、女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供実績及び労働者の職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備実績に関する情報を定期的に公表しなければならない。
三 厚生労働大臣は、認定一般事業主の申請に基づき、当該事業主について、女性活躍の推進に関する取組の実施状況が特に優良なものであること等の基準に適合するものである旨の認定を行うことができる。
四 国は、職場における労働者の就業環境を害する言動に起因する問題の解決を促進するために必要な施策を充実することについて、総合的に取り組まなければならない。
五 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
六 事業主は、労働者が五の相談並びに職場における性的な言動、妊娠、出産等に関する言動及び育児休業等に関する言動に起因する問題に関する相談を行ったこと等を理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
七 都道府県労働局長は、五及び六に関する紛争に関し、当事者に対し必要な助言等をすることができる。
八 厚生労働大臣は五及び六に違反している事業主が勧告に従わなかったときは、その旨を公表できる。
九 この法律は、公布の日から起算して一年を超えない範囲内において政令で定める日から施行する。ただし、四は公布の日から、一は公布の日から起算して三年を超えない範囲内において政令で定める日から施行する。


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2018年11月 4日 日曜日

年次有給休暇の付与義務

神奈川県横浜市中区の馬車道にある社会保険労務士法人ユナイテッドブレインズです。

平成31年4月より、年次有給休暇の付与日数が10日以上である労働者に対し、年次有給休暇のうち5日については、基準日(継続勤務した期間を6か月経過日から1年ごとに区分した各期間の初日)から1年以内の期間に労働者ごとにその時季を指定する方法で与えなければならなくなりました。
これに違反した場合、30万円以下の罰金が予定されているので注意が必要ですwobbly

年次有給休暇が取りにくい体質の会社については、有給休暇を、個人的に誕生日や結婚記念日などに付与したり、会社全体で年末年始やゴールデンウイークにプラスしたりする、計画的付与の制度を活用することを検討するべきでしょう。


また、 年次有給休暇を法定より前倒しに基準日を設けて、決まった日に一斉付与する制度を取り入れている会社は注意が必要です。
例えば4月1日に有給休暇を一斉付与する会社で、平成32年4月1日入社した者に、同年10月1日に年休10労働日が付与され、翌年4月1日4に11労働日が付与され、合計21日の年休が付与された場合、平成32年10月1日から平成34年3月31日までの18か月に10日(2年分)の強制付与義務が生ずるのかというとそうではなく、特例で18月÷12×5日=7.5日の付与日数になります。



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