02.採用

2014年7月 7日 月曜日

契約更新時の労働条件の変更

横浜馬車道の社会保険労務士法人ユナイテッドブレインズです。

ある、本を読んでいたら、こんなQ&Aの記事がありました。

何回か更新を繰り返してきた契約社員に、次期の契約の更新時に、会社の経営状態が悪化したため、労働条件を引き下げた契約を提示したところ。その契約社員は「引き下げられた労働条件について、争う権利を留保しつつ会社の提示した労働条件の下で就労することを承認する。」と言ってきた。この契約は更新されるのか?という質問でした。gawk

つまり、給与額が下がった契約書を提示された契約社員が、「その給与では絶対納得できないのでannoy後で争うかもしれないけれど、今はその条件で働きます。」と言った、ということですね。

「異議留保付き承諾」というそうですが、その場合、引き下げた労働条件での労働契約での契約更新はできず、期間満了により契約は終了するとのこと。
ただ、この労働条件の引き下げについては、合理的理由が認められない場合などは、従前の労働条件で契約が更新されたものとみなされる可能性もあるという回答でした。

契約社員と言えども、何回も更新している場合、更新時に条件等を下げるときは、きちんとした理由が求められるのですね。
気を付けないといけないですcoldsweats02
 
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2013年7月26日 金曜日

マザーズハローワーク、マザーズコーナー

横浜馬車道の社会保険労務士法人ユナイテッドブレインズです。

『9時から5時まで勤務できるパートさんを募集しているが、応募が少なくてこまっている。何か良い方法はないか?』と事業主様から相談がありました。

ハローワークに出している求人票には、
・9時から5時まで、月5時間程度残業あり
と書いてありました。

実際に働いているパートさんの就業状況を聞いてみると、
・5時で仕事は終わるので、よほどのことがないと残業は発生しないし、休日出勤もない
・原則は9時~5時だけど、それよりも就業時間や就業日数が短い人もいる
・子育て中の場合、学校の行事があるときは、休暇がとれるように配慮している
とのことでした。

社労士:
『残業がないのに、なぜ月5時間程度の残業ありにしたんですか?』

社長:
『ひょっとしたらあるかもしれないと思ったので、そう書いたんです。』

社労士:
『でも、実際には、残業ないんですよね。就業規則で定められた就業時間や就業日数よりも短い人がいるということは、勤務時間の相談に応じているんですよね?子育て中の場合は、仕事と子育てが両立できるように配慮していらっしゃるでは?。』

社長:
『はい。本当は、9時~5時までの人がほしいんですが、それぞれ家庭の事情がありますから配慮せざるを得ないんです。子供が急な病気になって休みたいと言われれば許可しますし、前もって連絡をくれれば、学校の行事があるときは、シフトからはずすようにしてますよ。』

社労士:
『でしたら、そのように求人票に書いたらいかがですか?その方が、求職者からの応募が増えると思いますよ。』

『社長は、マザーズハローワークマザースコーナーって聞いたことありますか?結婚・出産・子育てによりいったん退職した女性求職者などがいっぱい登録されています。マザーズハローワークなどでは、仕事と子育てが両立しやすい求人を探し出して求職者に紹介し、マッチングさせるんです。』

社長:
マザーズハローワークに求人を出せばよいのですか?』

社労士:
マザーズハローワーク自体は求人の受付はやっていません。一般のハローワークに求人を出すことで、マザーズハローワークなどでも共有されるんです。ただし、求人を出す際に、窓口でマザーズの対象にしてほしいと申し出る必要があります。』

『申し出ると、求人の受付窓口で、マザーズの対象にできる求人なのか、つまり、仕事と子育てが両立しやすい求人どうか確認するために、ヒアリングがあります。

『ヒアリングの結果、マザーズの対象にできるようであれば、求人票の特記事項に配慮できる内容を書きます。たとえばこんな内容です。』

★保育園などの送迎に合わせて就業時間・就業日数の相談に応じます。
★子供の急な病気や学校行事の際にシフト調整ができるまたは休暇が取得できます。

社長:
『なるほど~。実際に仕事と子育てを両立しやすいように配慮しているんですから、そういう風に求人に書けばいいんですね。仕事を探している人から見れば、応募してみようという気になりますもんね。』

社労士:
『その他考えられる配慮内容としては、こういうものもあります。』

★託児施設が利用可能です。
★子育て期ではパートタイム勤務で働き、その後希望によりフルタイムに変更できます。
★出産・育児・介護などで退職した従業員を再雇用する制度があります。


マザーズの対象になると、ハローワークから送られてくる求人票にマザーズのマークが入りますから、届いたら確認してみましょう。』



<参考>
マザーズハローワークおよびマザーズコーナー
子育てをしながら就職を希望している方を支援するために設置された施設。
マザーズハローワークは、一般のハローワークとは別の庁舎に設けられた相談窓口で、全国に13箇所あり。
マザーズコーナーは、一般のハローワークに設けられた小規模な窓口で、全国に161箇所あり。
(H25年5月現在)

 
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2013年6月 4日 火曜日

募集・採用における年齢制限

 求人広告を出すときに、「35歳以上50歳未満の方を募集」や「35歳未満の方を募集」などのような年齢制限をしてはいけないことをご存知でしょうか?

 平成19年6月に行われた雇用対策法の法改正により、平成19年10月1日から、労働者の募集・採用時に年齢制限を設けることは、特定の場合を除き、原則として禁止されたのです。人材を募集するときは、いわゆる「年齢不問」でなければならなくなりました。

 「年齢不問」とすれば、年齢制限にひっかかって応募をあきらめなくてすむので、労働者の一人一人に、より均等な働く機会が与えられるだろうというのが法改正のねらいのようです。



 このように書くと大変有意義な法改正に思えますが、実際はどうでしょうか。
 求人広告には、法令順守で建前上は「年齢不問」とうたいますが、企業がほしい人材が40歳までだったら、45歳の人が応募しても、書類選考ではねられてしまうでしょう。

 そうするといたずらに履歴書と不採用通知の送付が繰り返されて、お互いに時間とお金の無駄になってしまいます。

 例外として、定年年齢を上限として募集する場合や、将来の幹部候補生として育てるために若い人を正社員とし雇う場合などは年齢制限を設けて募集できますが、全ての募集がこれに当てはまるわけではありません。

 求人側も求職者側も、損しないようにするにはどうしたらよいのでしょうか?

 企業は、どういった能力や経験が必要なのか、どの程度の技能を求めるのかを求人広告に具体的に記載して、必要とする人物像をわかりやすく示す必要があるでしょうし、求職者は企業が求める人物像に自分が合致するかどうかを、募集前に的確に把握することが重要となってくるでしょう。

たとえば、
◆ティーンエンジャーをターゲットとする洋服を販売する会社
宣伝を兼ねて商品を着用して店舗に出る販売員を募集

 このように求人広告に記載すれば、自然と10代から20代前半の求職者が応募してくるはずです。20歳代後半以上の人が10代向けの洋服を着用するのは、きつい?と思いますので、応募してこないでしょう。
 求職者も自分が求める人物像に該当するかどうか容易に判断できるのではないでしょうか。
 

 この他、求人広告に掲載できる内容は紙面が限られていますので、自社のホームページに求める人物像を詳しく記載することもどのような人材を必要とするのかアピールするために重要な手段になるでしょうし、求職者もそれを見て応募すべきかどうか、じっくり判断できるでしょう。
 また、履歴書を送付する前に、会社に事前に想定年齢を問い合わせてみるのも一つの手です。


募集・採用における年齢制限については、こちらへ>>


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