ユナイテッドブレインズブログ

2017年5月30日 火曜日

精神障害者の雇用

神奈川県横浜市中区の馬車道にある社会保険労務士法人ユナイテッドブレインズです。

従業員50人以上の企業は、一定割合以上の障害者を雇用するよう義務付けられています。
この割合を法定雇用率といいます。
平成25年4月より民間企業の法定雇用率は2.0%とされ、障害者雇用納付金は、平成27年4月からは、常時雇用している労働者数が100人を超える事業主が対象になりました。
障害者というと、身体、または知的障害を思い浮かべますが、昨今、障害者の中でも精神障害者の割合が多くなり、企業も精神障害者の雇用に取り組まざるをえなくなってきています。

精神障害者といっても統合失調症。躁うつ病、うつ病、てんかん、発達障害等、多岐にわたり、病状もそれぞれ違うし、症状の現れ方も個々に違うので、企業も対応に苦慮し、困惑しているうちに、対象の労働者が退職してしまう事も多いです。coldsweats02

個人それぞれに合わせた対応はなかなか困難ですが、精神障害者にはある一定の共通する特徴があるそうです。
それは「疲れやすい」「環境の変化の適応に時間がかかる」「あいまいな表現や指示に戸惑う」「自信を喪失しやすい」ということ。
そのため、精神障害者への対応として、

one負荷の低い業務から開始すること
two指導・指示内容に一貫性を持たせること
three一度に一連の工程を説明するのでなく、一作業ごとに確認しながら具体的に指示を出していくこと
fourできたことはきちんとほめて、自信をつけさせ、定期的な振り返りと目標設定をしていくことが重要

だそうです。
・・・これって、障害者にかかわらず、新入社員の誰もがこのように教育してほしいのでは?
と、思った次第です。


 社会保険労務士法人 ユナイテッドブレインズ

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2017年5月 8日 月曜日

わかりにくいマタハラ

神奈川県横浜市中区の馬車道にある社会保険労務士法人ユナイテッドブレインズです。

「マタハラ」というと、「妊娠したら辞めろと言われた」とか「わが社は育休を認めないと言われた」などが、まず思い浮かびます。
もちろん、これは典型的なマタハラですが、この頃は、育児休業を取得させることは、ほぼ常識になってきているので、あからさまに拒む事業主は少なくなりました。

最近、よく耳にする問題は、育児休業を終了し復帰した後のことです。
従業員が役職者だった場合、復職後その役職を一方的に外すのは、不利益変更に当たります。
また、「残業できないなら、パートになれ」というのも男女雇用機会均等法違反となります。
残業自体、労働者との協定が有って初めて認められる制度ですから、上記の主張は認められません。

事業主としては、マタハラの意識はなく、育休明けに保育園に子供を預けられたとしても、しばらくは子供の病気等で、なかなか出産前と同じ様に働けないことであろうと、ついつい上記のような対応をしがちなのでしょう。
でも、本人は祖父母や夫のサポートを取り付けて、十分仕事をやっていける準備をしているかもしれません


まず事業主は、従業員から産休・育休の申し出を受けたときは、妊娠中、育休後の仕事の仕方についてよく話し合うことが必要です。

そして、さらに重要なのは従業員への研修です。

上司や同僚に、嫌みな発言がマタハラとなる場合が多いことを教育するのは当然ですが、支援制度を受ける従業員側にも、上司や同僚に助けられているという認識を持つよう、教育する必要があると思います。
ハラスメントを生まない職場の雰囲気、環境づくりが大切です。


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